2025年11月18日

「合理的配慮」の提供が義務化！職場で求められる配慮の具体例と相談方法を解説

2024年4月から、障害のある人が職場で働きやすくなるための「合理的配慮」の提供が、すべての民間企業に対して法的な義務となりました。これは、障害の有無にかかわらず、誰もが能力を発揮できる社会を実現するための大きな一歩です。

「合理的配慮」と聞くと、何か特別なことのように感じるかもしれませんが、決して難しいことではありません。一人ひとりの障害特性や困りごとに合わせて、職場の環境やルールを少し調整することが基本です。

この記事では、合理的配慮の基本的な考え方から、障害別に求められる配慮の具体例、そして実際に配慮を求める際のプロセスや相談先までを分かりやすく解説します。自分に必要な配慮がまだ分からないという方も、この記事を通して、自分らしい働き方を見つけるヒントを探してみてください。

「合理的配慮」とは障害者差別解消法の基本

障害のある人の障壁を取り除くための調整

合理的配慮とは、障害のある人が日常生活や社会生活で感じる「社会的障壁」を取り除くために、個々の状況に応じて行われる調整や変更のことです。

「社会的障壁」とは、障害がある人にとって障壁となる、以下のような物事やルール、考え方などを指します。

物理的障壁: 職場の入口にある段差、車いすで入れないトイレなど、物理的な環境の障壁。
制度的障壁: 「障害がある」という理由だけで採用試験を受けさせないなど、障害を理由に機会を奪うルールや制度。
文化的・情報的障壁: 音声案内しかないタッチパネル、専門用語ばかりで分かりにくいマニュアルなど、情報が伝わらない障壁。
意識的障壁: 「障害がある人にはこの仕事は無理だろう」といった周囲の偏見や無理解。

合理的配慮は、こうした障壁を一つひとつ取り除き、障害のない人と同じように機会が確保されることを目指すものです。大切なのは、画一的な対応ではなく、その人の困りごとに合わせた個別の対話を通じて、最適な方法を見つけていくことです。

2024年4月から民間事業者も法的義務に

障害のある人への差別をなくすことを目的とした「障害者差別解消法」が改正され、2024年4月1日から、民間事業者による合理的配慮の提供が「努力義務」から「法的義務」へと変わりました。

	改正前（～2024年3月31日）	改正後（2024年4月1日～）
国・自治体	法的義務	法的義務（変更なし）
民間事業者	努力義務	法的義務

これまでは、民間企業が合理的配慮を提供することは「できるだけ努力してください」という位置づけでしたが、法改正によって、国や自治体と同様に「必ず提供しなければならない」という明確なルールになりました。

これにより、障害のある人が職場で配慮を求めた際に、企業側は正当な理由なくそれを拒否することができなくなりました。働く障害のある人にとって、より安心して自分の権利を主張できる環境が整ったと言えるでしょう。

配慮を提供しないことが差別にあたる場合も

合理的配慮の提供が義務化されたことに伴い、事業者が障害のある人から「社会的障壁を取り除くために配慮してほしい」という意思表示を受けたにもかかわらず、正当な理由なく対応しないことは「差別（差別的取扱い）」にあたる可能性があります。

例えば、聴覚障害のある人との会議で、必要な情報が伝わるような筆談やテキストでの情報提供といった配慮を、理由なく拒否するケースなどが考えられます。

もちろん、配慮の内容は事業者と障害のある本人が話し合い（建設的対話）を通じて決定していくものであり、本人の希望する対応が常にそのまま実現されるわけではありません。しかし、話し合いの機会そのものを設けなかったり、代替案を検討せずに一方的に拒否したりすることは、障害者の権利を侵害するものと見なされる場合があります。

「過重な負担」とは義務の例外となるケース

合理的配慮は、事業者にとって「過重な負担」とならない範囲で提供されることが前提となっています。過重な負担がある場合には、配慮を提供する義務は発生しません。

「過重な負担」にあたるかどうかは、以下の要素を総合的に考慮して、個別のケースごとに判断されます。

事業への影響の程度: その配慮を行うことで、事業の本来の目的や機能が損なわれないか。
実現可能性の程度: 物理的・技術的に実現が可能か。設備改修などに伴う安全性は確保されるか。
費用・負担の程度: その配見にかかる費用が、企業の規模や財政状況に比して過大ではないか。
企業の規模・財政状況: 企業の従業員数、資産、利益などの状況。

例えば、従業員数名の小規模な事業者が、数百万円かかるエレベーターの設置を求められた場合、「過重な負担」と判断される可能性があります。

ただし、その場合でも事業者は「何もできない」と拒否するのではなく、「1階のフロアで業務ができるように調整する」「在宅勤務を可能にする」など、負担が大きくない別の代替案を提案し、本人との合意形成に努める必要があります。

【障害別】職場における合理的配慮の具体例

合理的配慮は、障害の種別や個人の特性、職場環境によって様々です。ここでは、厚生労働省の事例集などを参考に、障害別に考えられる配慮の具体例を紹介します。

身体障害のある方への配慮例

身体障害には、上肢・下肢・体幹などの機能障害や、視覚障害、聴覚障害、内部障害など、様々な種類があります。それぞれの特性に合わせた物理的な環境整備や、柔軟な働き方の導入が求められます。

机や椅子の調整・通勤緩和・リモートワークの許可

障害の状況	配慮の具体例
車いすを利用している	机の高さを調整し、車いすのまま作業できるようにするデスク周りのスペースを広げ、移動しやすいようにする扉を引き戸にしたり、自動ドアを設置したりする
上肢に障害がある	片手でも操作しやすいキーボードやマウスを用意する音声入力ソフトの導入を許可する書類の押印やファイリングなどの作業を他の社員がサポートする
視覚に障害がある	拡大読書器や画面読み上げソフトを導入する書類のデータをテキスト形式で提供する職場内の段差や危険な場所に警告ブロックや音声案内を設置する
聴覚に障害がある	会議の内容をリアルタイムで文字化するアプリやサービスを利用するチャットツールや筆談など、文字でのコミュニケーションを基本とする電話応対業務を免除し、メール対応などに変更する
通勤に困難がある	ラッシュアワーを避けて出退勤できる時差出勤を認める公共交通機関での通勤が難しい場合に、自動車通勤を許可する週数日のリモートワーク（在宅勤務）を導入する

発達障害のある方への配慮例

発達障害（ASD：自閉スペクトラム症、ADHD：注意欠如・多動症など）のある方は、コミュニケーションやタスク管理、感覚の過敏さなどに困難を抱えることがあります。指示の出し方や情報の伝え方を工夫し、安心して集中できる環境を整えることが重要です。

図や文章での指示・業務内容の可視化・パーテーションの設置

障害の状況	配慮の具体例
口頭での指示理解が苦手	指示は口頭だけでなく、必ずチャットやメールなど文章で残す業務マニュアルを図やイラスト、写真を使って作成する一度に多くの指示を出さず、一つずつ簡潔に伝える
マルチタスクが苦手	担当する業務の優先順位を一緒に確認し、リスト化するタスク管理ツールを導入し、進捗状況を可視化する急な業務の割り込みを減らし、一つの作業に集中できる時間を作る
感覚が過敏（音・光など）	電話の音や人の話し声が気にならないよう、耳栓やイヤーマフの着用を許可する座席を壁際や窓から離れた場所にする視界に入る情報を減らすため、デスクにパーテーションを設置する
コミュニケーションが苦手	会議での発言が難しい場合、事前に意見を文章で提出することを認める「あれ」「それ」といった曖昧な表現を避け、具体的な言葉で話す雑談が苦手な場合、無理に参加しなくてもよい雰囲気を作る

精神障害のある方への配慮例

うつ病や統合失調症、不安障害などの精神障害のある方は、日によって体調や集中力に波がある場合があります。通院と仕事を両立しながら、無理なく働き続けられるような柔軟な勤務体系や、こまめなコミュニケーションが大切になります。

短時間勤務・定期的な面談・休憩スペースの確保

障害の状況	配慮の具体例
体調に波がある	週20時間程度の短時間勤務から始め、体調に合わせて徐々に時間を延ばす疲れを感じた時に、短時間の休憩を取ることを認める通院のための休暇取得を柔軟に認める
ストレスを感じやすい	業務量や責任が過度にならないよう、上司が定期的に業務内容を調整するミスを過度に責めず、失敗の原因と対策を一緒に考える相談しやすい担当者を決め、定期的に1対1の面談時間を設ける
集中力の維持が難しい	他の人の視線が気にならないよう、座席の配置を工夫する業務内容を細分化し、達成感を得やすい小さなゴールを設定する一人で静かに休める休憩スペース（相談室など）を確保する
服薬による眠気などがある	眠気が出にくい時間帯に重要な業務を割り振る通勤への影響を考慮し、時差出勤や在宅勤務を許可する服薬について、プライバシーに配慮し、本人の意思なく他の従業員に伝えない

合理的配慮を求めるためのプロセスと相談の流れ

本人から職場へ意思を伝えることが第一歩

合理的配慮は、基本的に障害のある本人からの意思表示があって初めてスタートします。会社側が「配慮が必要だろう」と推測して一方的に対応を決めるのではなく、まずは本人が「どのようなことに困っていて、どうしてほしいのか」を伝えることが大切です。

伝える際は、ただ「できません」と言うだけでなく、「〇〇という方法であればできます」「△△というサポートがあれば、もっと業務に貢献できます」といったように、具体的かつ前向きな形で伝えることがポイントです。

自分の障害特性や必要な配慮について、医師や支援機関の専門家の意見をまとめた書類（意見書など）を準備しておくと、会社側も状況を理解しやすくなります。

事業者と本人の「建設的対話」による合意形成

本人からの申し出を受け、事業者と本人は、どのような配慮が実現可能かについて話し合います。このプロセスを「建設的対話」と呼びます。

建設的対話では、一方の意見を押し通すのではなく、お互いの状況を尊重しながら、双方にとって良い解決策を探っていきます。

本人が希望する配慮が、事業者にとって「過重な負担」となる場合もあります。その際は、事業者は代替案を検討し、本人はその代替案で自身の困りごとが解決されるかを考えます。

この対話を繰り返すことで、お互いが納得できる着地点を見つけ、合意を形成していくことが、合理的配慮の本来の姿です。

相談先に困った場合は支援機関を活用する

職場の直属の上司や人事担当者に直接相談するのが難しい、あるいは話し合いがうまくいかないと感じる場合もあるかもしれません。そのような時は、一人で抱え込まずに外部の専門機関に相談することができます。

都道府県労働局: 労働に関するトラブル全般について相談できる行政機関です。合理的配慮に関する相談にも応じています。
ハローワーク: 障害のある方の就職活動を支援する専門の窓口があり、働き始めた後の定着支援についても相談できます。
障害者職業センター: 障害のある方一人ひとりに対して、専門のカウンセラーが職業評価や相談、職場への働きかけなどを行います。
就労移行支援事業所・就労定着支援事業所: 事業所を利用して就職した場合、就職後も一定期間、職場訪問や面談を通じて、企業との間の調整をサポートしてくれます。

これらの機関は、中立的な立場から専門的なアドバイスをくれたり、本人に代わって企業との橋渡しをしてくれたりする心強い味方です。

就労継続支援B型事業所で自分に必要な配慮を知る

これまでに就労経験が少ない方や、病気や障害によって長期間仕事から離れていた方の中には、「自分にどんな仕事が向いているのか」「どんな配慮があれば働けるのか」が、まだよく分からないという方も多いのではないでしょうか。

就労継続支援B型事業所は、そうした方々が本格的な就労を目指す前に、自分のペースで働きながら、自分自身についての理解を深めることができる場所です。

様々な作業を通して自分の得意・不得意を発見する

就労継続支援B型事業所では、軽作業、データ入力、デザイン、清掃、農作業など、多種多様な仕事（生産活動）が用意されています。様々な作業にチャレンジする中で、「手先を使う細かい作業は得意だけれど、大きな音がする場所は苦手だ」「黙々と一人で進める仕事は集中できる」といった、自分の得意・不得意や特性に気づくことができます。

この「気づき」は、将来、一般就労を目指す際に、自分に合った職種を選んだり、職場で必要な配慮を具体的に伝えたりするための、非常に重要な土台となります。