「合理的配慮」という言葉を聞いたことがありますか？障害のある方が職場で能力を最大限に発揮するためには、この「合理的配慮」が非常に重要になります。合理的配慮とは、障害が理由で生じる業務上の困難や障壁（バリア）を取り除くために、企業が個々の状況に合わせて行う調整や工夫のことです。
2024年4月の法改正により、すべての企業でこの合理的配慮の提供が義務化され、障害のある方がより働きやすい環境づくりが社会全体で進められています。しかし、「具体的にどんな配慮をお願いできるの？」「どうやって会社に伝えたらいいの？」といった疑問や不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。
この記事では、合理的配慮の基本的な考え方から、障害種別の具体的な配慮例、そして実際に職場で配慮を得るためのステップや相談先まで、分かりやすく解説します。ご自身の障害特性に合った働き方を見つけ、安心してキャリアを築いていくための第一歩として、ぜひお役立てください。
合理的配慮とは？法律で定められた企業の「義務」
「合理的配慮」とは、障害のある人から「社会的なバリア（障壁）を取り除いてほしい」という意思が伝えられた際に、事業者が負担になりすぎない範囲で、そのバリアを取り除くために行う個別の調整や対応のことです。
例えば、車いすを利用している方のために職場の通路を広く確保したり、聴覚に障害のある方との会議で筆談やチャットツールを活用したりすることが挙げられます。ポイントは、すべての人に同じ対応をするのではなく、一人ひとりの障害の特性や状況に合わせて、個別に対応を検討するという点です。この合理的配慮は、主に「障害者差別解消法」と「障害者雇用促進法」という2つの法律によって定められており、企業が取り組むべき重要な「義務」とされています。
2つの法律「障害者差別解消法」と「障害者雇用促進法」
| 法律名 | 対象となる人 | 対象となる場面 | 事業者の義務 |
|---|---|---|---|
| 障害者差別解消法 | 障害のある人全般（顧客、利用者なども含む） | サービスの提供など、事業活動の全般 | 法的義務（2024年4月〜） |
| 障害者雇用促進法 | 雇用されている（または応募中の）障害のある人 | 募集、採用、業務、昇進など、雇用関係の全般 | 法的義務 |
障害者差別解消法は社会全体の幅広い場面を、障害者雇用促進法は「働く」ことに関する場面に焦点を当てて、障害のある方の権利を守っています。特に、2024年4月1日の法改正で、民間事業者においても合理的配慮の提供が努力義務から法的義務へと変わったことは、障害のある方が社会参加しやすくなる上で大きな前進と言えます。
配慮が「過重な負担」とならない範囲とは？
合理的配慮は、企業に対して「負担になりすぎない範囲で」提供されるものと定められています。これを「過重な負担」の観点と言います。では、「過重な負担」とはどのように判断されるのでしょうか。
厚生労働省の指針によると、個別のケースごとに、以下の要素などを総合的に考慮して判断されます。
- 事業への影響の程度
- 配慮によって事業の本来の目的が損なわれないか
- 実現可能性の程度
- 物理的・技術的に可能か、会社の設備や体制と合うか
- 費用の負担の程度
- 企業の財務状況と比べて、費用が過大でないか
- 企業の規模
- 大企業と中小企業では、対応できる範囲が異なる
つまり、合理的配慮は、障害のある方が一方的に要求するものではなく、企業側のできること・できないことを踏まえ、建設的な対話を通じて、双方にとって良い落としどころを見つけていくプロセスが重要になります。
職場における合理的配慮の具体例
では、実際の職場ではどのような合理的配慮が行われているのでしょうか。ここでは、障害の種別ごとに、職場における合理的配慮の具体例をご紹介します。
精神障害（うつ病、統合失調症など）のある方への配慮例
疲れやすさや集中力の維持、対人関係などに困難を抱えることがあるため、心身の負担を軽減し、安定して業務に取り組めるような配慮が求められます。
- 業務に関する配慮
- 短時間勤務から徐々に時間を延ばす、具体的な数値や期限で指示を出す、指示をメールなどでも補足する、ミスを過度に責めずに再発防止策を一緒に考える。
- 環境に関する配慮
- 体調に合わせて別室で休憩することを認める、定期的な通院に配慮する、上司と定期的に面談する機会を設ける。
発達障害（ASD、ADHDなど）のある方への配慮例
コミュニケーションや感覚過敏、注意のコントロールなどに固有の特性があります。特性を「苦手なこと」として捉えるのではなく、「得意なこと」を活かせるような環境調整が効果的です。
- ASD（自閉スペクトラム症）のある方へ
- パーテーションで区切るなど静かな作業環境を用意する、業務を図やフローチャートで視覚化する、急な業務変更を避ける、指示は具体的に出す。
- ADHD（注意欠如・多動症）のある方へ
- To-Doリストでタスクを可視化する、短時間で完結する業務を組み合わせる、マルチタスクを避ける、短時間の離席を認める。
身体障害（肢体不自由、視覚・聴覚障害）のある方への配慮例
物理的な環境の整備や、情報伝達の方法を工夫することが中心となります。
- 肢体不自由のある方へ
- スロープの設置や通路幅の確保、机や椅子の高さ調整、時差出勤や在宅勤務の許可。
- 視覚障害のある方へ
- 音声読み上げソフトや拡大読書器の導入、資料のテキストデータでの事前共有、話しかける際に名乗るなどのコミュニケーションの工夫。
- 聴覚障害のある方へ
- 筆談やチャットツールの活用、会議でのPC文字通訳や手話通訳者の配置、緊急時の視覚的な連絡方法の確保。
職場で合理的配慮を得るための3つのステップ
合理的配慮は、会社が一方的に提供するものではなく、障害のあるご本人と会社が話し合い、協力して作り上げていくものです。
ステップ1：自分の障害特性と仕事上の困難を整理する
まず最も大切なのは、ご自身のことをよく理解することです。「何が得意で、何が苦手か」「その苦手なことによって、仕事で具体的にどんな困難が生じているのか」を客観的に整理してみましょう。
整理する際のポイント
-
- 具体的に考える：「コミュニケーションが苦手」と漠然と捉えるのではなく、「大勢の会議で発言するのが難しい」など、具体的な場面を思い浮かべましょう。
- 「困難」と「希望」をセットで考える：「〇〇が困難なので、△△してもらえると助かります」という形で、課題と解決策（希望する配慮）をセットで考えておくと、後のステップで伝えやすくなります。
- メモに書き出す：頭の中だけで考えず、紙やスマートフォンなどに書き出してみましょう。客観的にご自身の状況を把握しやすくなります。
ステップ2：必要な配慮を具体的に会社へ伝える
ご自身の状況と希望する配慮が整理できたら、それを会社に伝えます。この時、合理的配慮を求めることは、ご自身の障害について会社に開示して働く「オープン就労」を選択することを意味します。障害を隠して働く「クローズ就労」では、こうした配慮を求めることは困難です。
障害を開示することには勇気がいるかもしれませんが、一人で困難を抱え込まずに済む、必要なサポートを受けながら能力を発揮できるといった大きなメリットがあります。
伝え方のポイント
-
- 相談相手を選ぶ：まずは直属の上司に相談するのが一般的ですが、話しにくい場合は人事部や産業医、障害者職業生活相談員などに相談するのも良いでしょう。
- 客観的な資料を用意する：障害者手帳のほか、主治医の診断書や意見書があると、会社側も状況を理解しやすくなります。
- 「できないこと」と「できること」を両方伝える：「〇〇は苦手ですが、その代わりに〇〇という業務で貢献できます」というように、得意なことや意欲も合わせて伝えることで、前向きな印象を与えられます。
- 「お願い」の形で伝える：「配慮して当然だ」という態度ではなく、「業務を円滑に進めるために、〇〇についてご配慮いただけないでしょうか」というように、協力をお願いする姿勢で対話を始めましょう。
ステップ3：定期的に面談し、配慮の内容を見直す
一度配慮の内容が決まっても、それで終わりではありません。実際にその配慮を受けて働いてみた結果どうだったか、効果を検証し、必要に応じて見直していくことが大切です。月に一度、あるいは3ヶ月に一度など、定期的に上司や人事担当者と面談の機会を設けてもらうよう、最初に配慮をお願いする際に提案しておくと良いでしょう。
もし会社に配慮を拒否されたら？
対話を重ねても、企業側から「過重な負担」にあたるという明確な理由なく、配慮の提供を拒否されてしまうケースも考えられます。その場合でも、一人で諦める必要はありません。
「過重な負担」に当たらないにもかかわらず配慮の提供を拒むことは、法律で禁止された差別に該当する可能性があります。まずは、後述する地域障害者職業センターなどの専門機関に相談し、第三者の視点から助言をもらいましょう。専門機関が会社との間に入って調整してくれることもあります。それでも解決が難しい場合は、各都道府県の労働局に相談するという選択肢もあります。
合理的配慮に関する相談先
「会社にどう伝えたらいいか分からない」「会社に相談しても、なかなか理解してもらえない」など、自分一人や社内だけでの解決が難しい場合もあります。そんな時は、外部の専門機関に相談することができます。
- 地域障害者職業センター
- 合理的配慮について、ご本人だけでなく事業主（会社）に対しても専門的な助言を行います。
- 障害者就業・生活支援センター
- 職場での人間関係の悩みや、合理的配慮に関する会社との話し合いの進め方など、仕事と生活の両面から継続的なサポートを受けられます。
- ジョブコーチ（職場適応援助者）
- 職場に直接訪問し、ご本人と会社、双方の立場に立って実践的なサポートを行います。
- ハローワーク
- 障害のある方向けの「専門援助部門」で、就職活動の段階から合理的配慮について相談できます。
- 就労移行支援・就労継続支援事業所
- 事業所の支援員が、企業との間に入って合理的配慮の調整をサポートしてくれることもあります。
合理的配慮のある環境で働く準備をしませんか｜就労継続支援B型事業所オリーブ
ここまで合理的配慮について解説してきましたが、「いきなり企業に配慮を求めるのはハードルが高い」「まずは安心して働ける場所で、自分のペースを取り戻したい」と感じている方もいらっしゃるかもしれません。
そのような方にとって、就労継続支援B型事業所オリーブは、次の一歩を踏み出すための大切な準備の場となります。オリーブでは、一人ひとりの障害特性や体調に合わせた軽作業を提供しており、ご自身のペースで無理なく働く経験を積むことができます。
オリーブの経験豊富なスタッフは、皆さんがご自身の得意なことや苦手なことを理解し、必要な配慮を整理するお手伝いをします。安定して通所できるようになる中で自信をつけ、将来、一般企業で働く際の「自分に合った働き方」を見つけるためのサポートをさせていただきます。「どんな配慮があれば自分は働きやすいんだろう？」という自己分析の段階から、私たち専門の相談員が親身に寄り添います。見学やご相談は随時受け付けておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。